ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO


Gabriela Schellenberg Pedro Bom Kaled

Advogada trabalhista, professora e mestre em Direito Empresarial



RESUMO


O presente estudo tem por objeto a análise dos aspectos gerais e conceitos do assédio moral e sexual na relação de emprego, bem como suas consequências tanto para a saúde do trabalhador, como para a organização de uma maneira geral e para o empregado assediador. Ainda, serão abordados os meios de prova possíveis para estas modalidades de assédio na esfera judicial, bem como os métodos de prevenção e reparação de danos sofridos.


Palavras-chave:

Assédio moral, assédio sexual, prova, reparação, prevenção


ABSTRACT


The present study aims at analyzing the general aspects and concepts of moral and sexual harassment in the employment relationship, as well as its consequences both for the health of the worker, for the organization in general and for the harassing employee. Furthermore, the possible means of proof for these forms of harassment in the judicial sphere will be addressed, as well as the methods of prevention and reparation of damages suffered.


Key-words:


Harassment, sexual harassment, proof, reparation, prevention



1 INTRODUÇÃO


O presente estudo tem por objeto a análise do assédio moral e sexual nas relações do emprego, apontando seus conceitos, características, bem como a possibilidade de sua comprovação na via judicial, além de verificar as possibilidades de prevenção dos fenômenos e da devida reparação por meio da tutela jurisdicional. A metodologia apresentada é a dedutiva com base em análises bibliográficas, nas principais leis, jurisprudências, doutrinas bem como artigos científicos relacionados ao tema.

O estudo tanto do assédio moral quanto sexual nas relações de emprego é de suma importância para o mundo jurídico e para a sociedade no geral, devido às graves consequências tanto psíquicas quanto físicas geradas na saúde do trabalhador ofendido, além da sua notória perda de autoestima proveniente das atitudes perpetradas pelos assediadores.

Aqui será abordado especificamente os assédios ocorridos no âmbito do emprego e não na relação de trabalho (mais ampla), por um simples motivo: o assédio sexual é tipificado como crime quando ocorrido apenas nas relações de trabalho subordinado, inclusive nas relações estatutárias.

Num mundo dominado pela ideologia neoliberal, a competitividade cria ou incita conflitos econômicos entre nações, exige alterações drásticas nas linhas de produção das empresas, de forma a levar em conta a produtividade e valorizar a qualidade, com visíveis redirecionamentos à política de pessoal. Contudo, verifica-se com frequência que empresas para aumentarem sua competitividade no mercado e manterem a própria sobrevivência, buscam o aumento desenfreado na produtividade com maior eficiência, obtendo, assim, o aumento da produtividade com maior eficiência, ou seja, menos custos e maior flexibilização da produção. [1]

Da mesma maneira, o assédio sexual, embora seja uma doença social antiga, vem sendo cada vez mais discutido e combatido em virtude das graves consequências para a vítima, geralmente mulheres, as quais, por terem uma violação do princípio de livre disposição do seu corpo, passam por profundo constrangimento e humilhação, tendo afrontado seu direito à personalidade e, no âmbito laboral, pode ser ainda mais danoso.

Como é inquestionável que a ocorrência do assédio sexual ou moral ofendem frontalmente o princípio da dignidade da pessoa da pessoa humana, princípio este insculpido no artigo 5º da CRFB, foi um grande avanço a nova Lei 13.467 de 13.07.2017, que trouxe em seu bojo a proteção à violação aos danos extrapatrimoniais, dentre eles o dano moral decorrente do assédio moral e sexual no emprego.

Na prática do fenômeno, o agressor se utiliza de atitudes perversas com o objetivo de humilhar e desestabilizar a vítima, fazendo com que esta fique acuada e, muitas vezes, peça demissão para se livrar da situação constrangedora. Na verdade, a vítima sente-se culpada pela situação e acredita que está fazendo algo errado, enquanto na realidade, está sendo mais uma vítima do sistema perverso.

Se não perder o emprego, ou por iniciativa própria ou do empregador, o trabalhador assediado poderá ainda sofrer ansiedade, depressão, sentimentos de inutilidade, além da possibilidade e pensar em suicídio, por sentir que não consegue mais desenvolver seu trabalho, que deveria ser fonte de dignidade e meio de sustento à família.

Considerando a gravidade das consequências do assédio no ambiente do trabalho e não apenas à saúde do trabalhador, é que se faz necessário um estudo a fim de conhecer o tema de maneira geral, verificando suas consequências jurídicas e também meios de prevenção e reparação, caso ele ocorra.

Infelizmente o assédio moral não possui tipificação no Código Penal apesar de sua gravidade, necessitando de uma atenção particular por parte dos legisladores. Já o assédio sexual está tipificado no artigo 216-A do Código Penal, ou seja, o perpetrador desses ataques, poderá responder criminalmente.

Além disso, as informações adequadas com relação ao tema, levam a uma correta verificação por parte dos trabalhadores e operadores do direito, com o fito de evitar a banalização do instituto do dano moral.


2. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO


2.1 ASPECTOS GERAIS E CONCEITO


Como se sabe, o assédio moral pode ocorrer nas escolas e no ambiente familiar e não apenas no trabalho.

Contudo, neste estudo analisar-se-á o fenômeno apenas no viés laboral, embora nos demais locais sua presença seja tão prejudicial quanto no mundo trabalho.

No ambiente laboral o assédio moral significa todos os atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos ou comportamentos do empregador ou de seus prepostos, que traduzem uma atitude de contínua ou ostensiva perseguição, com intuito de causar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e até existenciais do ofendido.[2]

Delgado define o assédio moral como sendo a conduta reiterada, seguida pelo sujeito ativo visando minar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que pretendam enfraquecer e diminuir sua autoestima ou causar outra forma de tensão ou desequilíbrio emocionais graves.[3]

Infelizmente o assédio moral é utilizado como ferramenta de “recrutamento” de trabalhadores com perfis desejáveis pelo mercado. Segundo ela, a tática empresarial consiste em submeter os trabalhadores a situações indignas e aviltantes e os que se resistem a elas passam a sofrer uma série de retaliações por parte da empresa, um verdadeiro terrorismo psicológico. Elas objetivam, então, livrar-se dos trabalhadores indesejados sem arcar com custos de dispensa, como as verbas trabalhistas decorrentes da demissão imotivada, obrigando-os a pedir demissão e a abrir mão de seus direitos.[4]

Embora aparentemente pareça que a empresa está lucrando com essas práticas, é importante salientar que isso não ocorre na verdade. Como se verá adiante, não é apenas a vítima que sofre as consequências do fenômeno, já que empresa de um modo geral e também o assediador sofrerão as consequências desses atos.



2.2 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL LABORAL


Quanto aos tipos, o assédio moral classifica-se com base na hierarquia existente entre agressor e agredido ou assediador e assediado e pode ser classificado em vertical descendente, vertical ascendente, horizontal e misto.

Em pesquisa realizada por Marie France-Hirigoyen, no que se refere aos tipos de assédio existentes, em que contou com a participação de 186 pessoas, esta concluiu que em 58% dos casos, o assédio provém da hierarquia, sendo que em 29% dos casos, o assédio provém de diversas pessoas, incluindo chefia e colegas; em 12% dos casos, o assédio vem de colegas, enquanto em apenas 1% dos casos, o assédio é perpetrado por um subordinado.[5]

Ainda, outro dado importante é com relação à ocorrência de assédio em determinados locais com maior frequência, como é o caso do setor terciário, no setor de medicina social e do ensino, ou seja, nos locais em que as tarefas não estão definidas e nos quais em consequência é sempre possível culpar outro por alguma coisa.[6]


2.2.1 Assédio Moral Vertical Descendente


Também chamado de assédio estratégico, esse é o tipo de assédio mais comum nas empresas e ocorre durante a execução de um contrato de trabalho e inicia-se de cima para baixo, ou seja, de um diretor ou gerente, por exemplo, para um empregado subordinado.

Tendo em vista a existência de subordinação da vítima, existe o receio do empregado em perder o seu emprego. Neste tipo de assédio é muito comum também, o trabalho em conjunto dos colegas juntamente com o superior hierárquico, que se unem contra a vítima objetivando desestruturá-la psicologicamente.[7]





2.2.2 Assédio Moral Vertical Ascendente


O assédio moral vertical ascendente é o menos comum, mas também ocorre no ambiente de trabalho.

É o caso de um superior hierárquico vitimado pelos colegas subordinados a ele e é tão cruel e perverso quanto os demais tipos de assédio.

Um exemplo dado por Márcia Guedes é o de uma jovem bacharela em direito que foi nomeada para ocupar cargo de diretora de secretaria numa Vara do interior. Devido a sua pouca idade e inexperiência, foi hostilizada e desprezada por grande parte dos funcionários. Porém, embora todo o sofrimento gerado pela situação, neste caso, sua determinação foi decisiva para que preservasse seu cargo e autoridade.


2.2.3 Assédio Moral Horizontal


Os colegas de trabalho também podem ser perpetradores de atitudes que configuram assédio moral. Geralmente tal modalidade ocorre devido à competitividade, preferência pessoal do chefe, inveja, xenofobia, preconceito racial, político ou religioso, etc. Esse assédio pode ocorrer individualmente ou coletivamente, sendo que, no último caso, parece que todos os funcionários resolvem colaborar com o perverso, piorando ainda mais o quadro.


2.2.4. Assédio Moral Misto


É muito comum que com o decorrer do tempo o assédio moral horizontal, devido à omissão da chefia ou superior hierárquico, torne-se também assédio moral vertical descendente, já que a vítima passa a ser perseguida por todos e não apenas pelos colegas.

Tal tipo de assédio é bastante prejudicial para a vítima já que esta fica desamparada no ambiente de trabalho, pois de um lado seus colegas são os agressores, e igualmente seus superiores hierárquicos também se voltam contra ele, restando um ambiente solitário e hostil.



2.3 MÉTODOS DE ASSÉDIO UTILIZADOS PELO AGRESSOR


São inúmeras as situações que caracterizam o terror psicológico no trabalho. Hirigoyen enumera algumas situações que facilitam a compreensão acerca do fenômeno.

Márcia Guedes defende que o assédio moral no ambiente laboral consiste numa violência psicológica reiterada ocorrida por um conjunto de atos que envolvem a comunicação, a reputação da vítima e à prestação do trabalho, sendo que esta última arma é usada para depreciar o trabalho da vítima e a golpear profissionalmente, com intuito de rebaixar, transferir, ou até mesmo condená-la a ociosidade. A comunicação segundo a autora também é afetada, visto que não se fala com a vítima ou é tratada com gritos, além de ser vítima de terrorismo ou isolamento dos colegas, com o intuito de constranger, humilhar.

Além de todos esses fatores que já são extremamente prejudiciais à vítima, há também o objetivo de atingir sua reputação, utilizando-se contra ela frases dúbias, cochichos, críticas ao seu modo de falar ou vestir-se, além de ignorarem sua presença, dentre outros comportamentos destrutivos.


3. ASSÉDIO SEXUAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO


3.1 Aspectos gerais e conceito


Pamplona Filho conceitua o assédio moral como sendo toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando sua liberdade sexual.[8]

O artigo 216 do Código Penal tipifica o assédio sexual da seguinte maneira:


Artigo 216-A: Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.



Assim, o fenômeno, por ser inerente ao ser humano, é tão universal que possui sua própria identificação em quase todos os idiomas do mundo.

O assédio sexual constitui uma violação ao princípio maior da liberdade sexual, haja vista que importa no cerceamento do direito individual de livre disposição do próprio corpo, caracterizando-se como uma conduta discriminatória vedada juridicamente.

É um crime contra os costumes, especialmente contra a liberdade sexual, considerado próprio e puro, porque deixa de ser considerado como crime caso seja cometido por sujeito diverso do indicado no tipo penal. O sujeito ativo é, portanto, a pessoa hierarquicamente superior ou que tenha ascendência no trabalho sobre o sujeito passivo, vítima, que é o subordinado ou empregado. São crimes comissivos pois dependem de uma ação, cuja consumação ocorre por uma única conduta que constrange e é suficiente para produzir o resultado, independentemente da obtenção do favor sexual, por isso, instantâneo. [9]


3.2 Diferenças entre assédio moral e sexual


É gritante a diferença entre ambos os fenômenos embora haja algumas confusões por parte dos operadores do direito quanto a eles.

Em ambos os casos, verifica-se a ideia de “cerco”, ou seja, a vítima sente-se acuada.

Todavia, a maior diferença entre elas é o interesse tutelado. Enquanto no assédio sexual há violação à liberdade sexual, no assédio moral há violação à dignidade psíquica da pessoa humana.

Já o dano moral é o dano extrapatrimonial decorrente dos assédios ocorridos, ou seja, das violações a um direito da personalidade causadas pela conduta reprovável analisada.[10]


3.3 Requisitos para sua caracterização


Para que se possa obter a condenação do agressor por assédio sexual, há a necessidade de cumprimento de alguns requisitos, conforme doutrina e jurisprudência majoritárias.

Os elementos básicos caracterizadores do assédio sexual são:


a) os sujeitos: agente (assediador) e destinatário (assediado);

b) conduta de natureza sexual;

c) rejeição à conduta do agente;

d) reiteração da conduta.[11]


Verifica-se, portanto, que, pela práxis jurídica, caso um dos requisitos não seja cumprido, não haverá caracterização do assédio sexual e consequente responsabilidade do empregador pelos atos praticados no ambiente de trabalho, por qualquer dos prepostos que figurem como superiores hierárquicos e possam se encaixar nos elementos caracterizadores supra.

Desta monta, após a responsabilização trabalhista por dano morais pela empresa, é perfeitamente possível o direito de regresso ao assediador, após comprovação das agressões por ele perpetradas, além da justificação de uma demissão motivada.


4. CONSEQUÊNCIAS DOS FENÔMENOS NA RELAÇÃO DE EMPREGO


4.1 CONSEQUÊNCIAS PARA A VÍTIMA DO ASSÉDIO SEXUAL E MORAL


Conforme já demonstrado, são inúmeras as atitudes perpetradas pelos assediadores (tanto sexual quanto moral) para atingir a vítima. Não raras vezes esta chega a tentar suicídio, tão grande é o abalo sofrido e a incapacidade de gerir essas situações dentro de si.

Leyman[12], grande estudioso do assunto, preconiza que o assédio moral é uma forma extrema de estresse social no ambiente laboral. Segundo ele, o tratamento clínico desses pacientes avançou quando descobriu que a desordem pós-traumática por estresse (PTSD) era o diagnóstico psiquiátrico e psicologicamente correto para 95% dos pacientes tratados por ele como vítimas do terror no trabalho. Leymann demonstrou ainda que dos 64 diagnósticos efetuados, apontou um severo grau de PTSD compatível com um oriundo da guerra e da tortura nas prisões ou nos campos de concentração.

Quando o assédio é recente e existe alguma possibilidade de reação ou esperança de solução da situação, os sintomas são similares ao do estresse, como cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, dores na coluna e enxaquecas, etc.. É o corpo se defendendo da agressão e se adaptando à situação. Já quando o estresse se origina de uma situação de assédio, há também o sentimento de impotência, humilhação e a ideia de anormalidade da situação. Nesta fase ainda há possibilidade de a pessoa se recuperar rapidamente se for afastada do agressor ou, ainda, se lhe pedirem desculpas pelos atos praticados, o que o levará a recuperar seu equilíbrio, diminuindo os riscos de sequelas.[13]

Já se o fenômeno ocorre há mais tempo a pessoa vitimada poderá apresentar tristeza, apatia, complexo de culpa ou desinteresse com seus próprios valores. Hirigoyen apresentou dados do da Classificação internacional de doenças mentais que comprovou que 69% das respostas acusaram um estado depressivo severo que justificou o acompanhamento médico com sério risco de suicídio, contra 24% de respostas que levaram a um estado depressivo leve. [14]

São incontáveis as consequências do assédio na vida e na saúde da vítima. O assédio pode provocar uma destruição da identidade e influenciar por muito tempo o temperamento da pessoa. Considerando que a identidade das pessoas se constroem progressivamente desde a infância, ela nunca está definitivamente formada. Quando se é vítima de uma agressão contra a qual não há meios de defesa, poderá ocorrer uma acentuação nos traços de personalidade anteriores ou até mesmo surgirem distúrbios psiquiátricos. É uma verdadeira alienação, já que a pessoa perde o próprio domínio de si mesma.[15]

Como são incontáveis os prejuízos à saúde do trabalhador e, considerando que ele necessita do seu trabalho para sobreviver e garantir a subsistência de sua família, o que pode ser feito para livrar-se de tal situação e minimizar os efeitos do assédio em sua saúde?

Se já existe uma situação de assédio instaurada, o trabalhador vitimado, deverá munir-se de provas suficientes para comprovar a ocorrência do fenômeno do qual está sendo vítima. A própria Consolidação das Leis Trabalhistas traz, em seu artigo 483, “d”, a possibilidade de resolução contratual por parte do empregado com relação ao empregador, através da rescisão indireta do contrato de trabalho.

Isso quer dizer que, assim como o empregador pode demitir o empregado por justa causa se ele incorrer em uma das atitudes previstas no artigo 482 da CLT, o empregado não precisa e não deve pedir demissão. Ele pode, por intermédio do Poder Judiciário, aplicar uma justa causa ao empregador se este praticar uma das atitudes previstas no artigo 483 da CLT, através da rescisão indireta do contrato de trabalho, a qual, só poderá ser aplicada mediante processo judicial após a comprovação em juízo do assédio ocorrido. Desta forma, configurada a hipótese, o trabalhador terá seu contrato de trabalho rescindido como se tivesse sido demitido sem justa causa, podendo receber o seguro-desemprego (se possuir os requisitos para tal) e sacar o FGTS, além da multa fundiária prevista para esta modalidade de demissão, além de outras verbas trabalhistas.

Em pesquisa de campo realizada, verificou-se que os efeitos ao trabalhador ofendido são desastrosos, pois além de conduzi-lo à demissão, ao desemprego e também à dificuldade de relacionar-se, causa sintomas psíquicos e físicos, que variam um pouco entre as vítimas, dependendo do seu sexo. As mulheres, de maneira geral, são sujeitas a crises de choro, palpitações, tremores, tonturas e falta de apetite enquanto o homem tem sede de vingança, ideia de suicídio, falta de ar e uso de drogas.[16]

Ainda, de acordo com uma pesquisa realizada pelo Datafolha, em que foram entrevistadas 1.427 brasileiras a partir dos 16 anos, cerca de 42% das mulheres já sofreram assédio sexual no trabalho. Tais dados corroboram com os altos índices de judicialização da questão: segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, apenas nos meses de janeiro e fevereiro de 2017, as Varas do Trabalho de todo o território nacional receberam 22.574 novos casos que tratam do assédio moral, e 763 de assédio sexual.[17]


3.2 CONSEQUÊNCIAS PARA O ASSEDIADOR


Dada a ilicitude da atitude praticada pelo assediador, esta pode ser passível de punição pelo empregador, independentemente de se tratar de assédio moral ou sexual. Como já dito, por ora não há tipificação penal contra a prática do assédio moral, porém, na esfera privada o assediador poderá sofrer as sanções cabíveis. Mas, se comprovada a ocorrência do assédio sexual, o assediador poderá ser responsabilizado criminalmente, além de poder sofrer ação de regresso do empregador, caso este tenha que responder por uma atitude por ele perpetrada em condenação trabalhista.

Para garantir as boas relações de trabalho e a ordem na organização, a empresa deve valer de seu poder disciplinar para punir o empregado que violar as regras legais e contratuais estabelecidas por este, aplicando contra o infrator a penalidade da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, ou seja, sem efeito pecuniário para o empregador em razão da conduta ilícita perpetrada pelo empregado.[18]

Cabe ressaltar que o empregado poderá ser demitido por justa causa tanto por mau procedimento (artigo 482,b), como por ato lesivo da honra e boa fama, ou ofensas físicas, praticadas contra empregador, superior hierárquico ou qualquer pessoa (artigo 482, “j” e “k” da CLT).[19]

Para Wagner Giglio, o mau procedimento é definido como “todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo empregado, que torne impossível, ou sobremaneira onerosa, a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.”[20]

Portanto, é necessário que o agressor seja devidamente punido por seus comportamentos para que não perpetuem essas atitudes na instituição e faça cada vez mais vítimas, prejudicando todo o ambiente organizacional.


3.3 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR E PARA A ORGANIZAÇÃO


Além disso, é inconteste que todo o sistema organizacional é afetado pela ocorrência tanto do assédio moral como sexual, diminuindo a produtividade não apenas da vítima, mas de todos os envolvidos neste ciclo.

Importante salientar ainda que a livre iniciativa seja um dos princípios constitucionais fundamentais previstos na Constituição da República Federativa do Brasil, ela deve estar em consonância com os demais preceitos constitucionais. Assim, não pode o empregador alegar a livre iniciativa em face ao direito à dignidade do trabalhador. Ele deverá agir conforme as limitações legais respeitando os empregados e proporcionando a estes um equilibrado ambiente do trabalho como preconiza a lei.[21]

Da mesma maneira, a ocorrência de assédio moral no ambiente de trabalho viola à ordem jurídica vigente, ocasionando consequências jurídicas e econômicas ao empregador, já que este é diretamente responsável pelos danos causados ao empregado, respondendo pecuniariamente pelos prejuízos materiais e morais ocasionados à vítima, inclusive quando os perpetradores são colegas de trabalho e não diretamente os chefes ou sócios da organização dada a responsabilidade objetiva atribuída ao empregador.

Além dos custos provenientes desses processos judiciais e das condenações deles provenientes, as consequências do assédio para o empregador poderão culminar numa maior rotatividade de mão-de-obra, além da diminuição da eficácia e da produtividade, não só das vítimas do assédio moral como também de colegas de trabalho afetados pelo clima psicossocial negativo típico nessas situações.[22]



4. ASSÉDIO MORAL E SEXUAL: PROVA E REPARAÇÃO DE DANOS


4.1 PROVA DO ASSÉDIO MORAL E SEXUAL


Sabe-se da prática forense a grande dificuldade enfrentada pelos operadores do direito para comprovar a ocorrência tanto do assédio moral como do sexual no ambiente do trabalho dada a hostilidade com que este ocorre.

Comumente o assédio sexual e o assédio moral vertical acontecem apenas “entre quatro paredes” sem que outra pessoa além da vítima e do assediador tenham presenciado tais comportamentos, prejudicando sobremaneira a produção de provas para busca da tutela jurisdicional.

No entanto, segundo Alice Monteiro de Barros, algumas características são fundamentais para se configurar o dano: a intensidade da violência psicológica, o prolongamento no tempo em que as situações ocorreram, além da finalidade em ocasionar um dano psíquico, e que se produzam efetivamente danos psíquicos.[23]

A prova do assédio moral no trabalho como já apontado é bastante difícil e incumbe à vítima. Assim, esta deverá apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou até presunção da ocorrência do fenômeno alegado. Por outro lado, incumbirá ao demandado demonstrar que sua conduta foi razoável, ou seja, que não atentou contra qualquer direito fundamental. No caso do assédio, caso o julgador não realize a correta distribuição da carga probatória, as condenações por assédio moral não surtirão os efeitos necessários, banalizando o fenômeno, o que não deveria ocorrer dada a sua nocividade.[24]

Desta forma, tendo em vista a dificuldade probatória, é fundamental que o trabalhador, ciente de que está sendo vítima do assédio moral, junte as provas necessárias à sua comprovação, podendo assim, amparar suas alegações junto ao judiciário para obter a devida reparação e resolução contratual.

Zeno Simm[25] entende que o mais adequado nesses casos é que nos casos de assédio moral vertical descendente e horizontal exija-se do trabalhador uma prova meramente indiciária, proporcionando ao julgador indícios que gerem uma razoável suspeita ou aparência dos fatos ou atos descritos, como a produção de um início de prova razoável dos fatos que possa resultar numa presunção ou suposição de maltrato psicológico capaz de lesionar direitos fundamentais. Assim, “caso o autor se desincumbisse desse ônus, caberia então ao empregador (no caso de assédio descendente) o ônus de evidenciar que usa ação ou atitude ocorreu segundos critérios de objetividade, racionalidade e proporcionalidade e com base em fatores reais e concretos.”

Ainda, segundo o mesmo autor, não significa impor prova negativa ao empregador em comprovar que não existiu lesão a direito fundamental, mas sim que seu ato teve motivação razoável e alheia a qualquer propósito de vulnerar direito fundamental do trabalhador, observando-se critérios de necessidade, da adequação e proporcionalidade como já anunciado. Mas no caso de assédio horizontal, a prova do empregador deverá se ater às providências tomadas com o fim de evitar ou cessar a conduta hostil do agressor.[26]

Da mesma maneira o assédio sexual deverá ser comprovado pela vítima, a qual poderá lançar mão de vídeos, fotos, áudios ou testemunhas que possam auxiliar o magistrado na busca da verdade real. Assim, munido de todas as provas, decidirá pela ocorrência ou não do assédio sexual e a respectiva reparação pecuniária, além das possíveis sanções trabalhistas e criminais que possam ter sido arguidas.


4.2 A PREVENÇÃO DA OCORRÊNCIA DO FENÔMENO NAS EMPRESAS


A melhor forma de combater o assédio moral e sexual no emprego é a prevenção. Tanto empregados como empregadores devem estar preparados para se defenderem desse fenômeno antes que se torne mais um caso judicial.

Paralelamente a isso, é importante que os trabalhadores se informem e tomem consciência da gravidade das consequências do assédio não apenas na saúde do indivíduo atingido, mas na higidez no ambiente de trabalho como um todo, entendendo que a violência sofrida a um colega hoje, poderá reverter-se contra si amanhã. [27]

No âmbito do assédio moral, a compliance tem se mostrado uma ferramenta bastante eficaz na prevenção de inúmeras irregularidades perpetradas pelos trabalhadores, dentre elas a ocorrência do assédio moral. A verificação constante do clima organizacional, bem como a realização de pesquisas de satisfação internas, acompanhamento e controle de licenças para tratamento de saúde de empregados podem auxiliar a empresa na eliminação dos riscos decorrentes do referido fator de afastamento.

Após verificar a ocorrência do assédio moral e localizar o agressor ou agressores, é necessário que as correções necessárias sejam realizadas para coibir a continuidade do comportamento abusivo. O imediato desligamento por justa causa do agressor ou a aplicação de uma sanção disciplinar ao empregado imediatamente após a falta ocorrida, são de suma importância para coibir atitudes faltosas por parte dos funcionários de maneira geral. Por outro lado, a omissão da empresa somente alavancaria e estimularia tais situações.[28]

Contudo, não basta a empresa alegar que se utiliza da ferramenta de compliance para tentar se eximir de responsabilidade. É fundamental que comprove a efetividade desse sistema na prevenção ou mitigação da ocorrência desses fenômenos na empresa.


4.3 REPARAÇÃO DOS DANOS MORAIS DECORRENTES DO ASSÉDIO MORAL E SEXUAL


A nova Lei 13.467 de 13 de julho de 2017 passou a disciplinar questões relativas ao dano extrapatrimonial, como é o caso do dano moral decorrente do assédio moral e sexual.

O novo artigo 223-C da CLT estabelece a tutela jurídica da honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física, no âmbito da relação de trabalho, reafirmando o direito fundamental insculpido na Carta Magna, acerca da dignidade da pessoa humana.[29]

No mesmo artigo em seu item “G”, o legislador fixa que na apreciação do pedido o juiz deverá considerar a natureza do bem jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento e da humilhação sofridos, a possibilidade de superação física ou psicológica, os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa, as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral, o grau de dolo ou culpa, a ocorrência de retratação espontânea, o esforço efetivo para minimizar a ofensa, o perdão tácito ou expresso, a situação social e econômica das partes envolvidas e, ainda, o grau de publicidade da ofensa.[30]

Ainda, após a caracterização e averiguação dos critérios para definir a gravidade da ofensa, o julgador deverá atentar para o valor das indenizações que pode ser de até três vezes o último salário contratual do ofendido no caso de ofensa leve, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido, conforme determinado pelo § 1º do mesmo diploma legal supra.[31]

Considerações Finais


Ao longo do trabalho procurou-se demonstrar a importância do estudo do assédio moral e sexual e seus aspectos gerais e conceitos, bem como os efeitos dos fenômenos na relação laboral, bem como as formas de prevenção e reparação destes assédios.

Verificou-se que as consequências oriundas do assédio tanto sexual quanto moral são altamente destrutivas, inclusive podendo levar o indivíduo, vítima do assédio, a uma grave depressão ou tentativas de suicídio por não saber lidar com a situação ou se sentir culpada pelas agressões sofridas.

Analisou-se, ainda, a diferença existente entre o assédio moral e sexual, além dos requisitos necessários à caracterização de cada fenômeno.

Confirmou-se também, a relevância do estudo em questão, já que se faz necessário um conhecimento por parte dos trabalhadores e empregadores sobre os seus direitos e garantias assegurados pela Constituição Federal.

Mostrou-se como é relevante ao trabalhador entender o que caracteriza o assédio, inclusive para não ser vítima do sistema. É igualmente importante às empresas atentarem aos prejuízos oriundos do assédio, inclusive no que se refere à produtividade do trabalhador e da organização como um todo, pois, a partir do momento em que este sofre o assédio, seu rendimento se reduz drasticamente devido à desmotivação e aos problemas de saúde inerentes à ocorrência do assédio. É necessário, todavia, que estas empresas não incentivem a competição a qualquer custo, pois esta é sem dúvida alguma, a porta de entrada para a ocorrência do fenômeno. A empresa deve ter objetivos e regras de conduta previamente estabelecidos, a fim de coibir qualquer tendência à ocorrência do assédio.

Verificou-se, entretanto, que não basta apenas o trabalhador ter os seus direitos assegurados pela Constituição, mas sim deve-se ter a garantia da aplicação da tutela jurisdicional. É nessário que este mal seja combatido, com o emprego de medidas judiciais preventivas e interruptivas do assédio, com o objetivo de combater o comportamento do agressor e também fornecer os elementos necessários para que o próprio trabalhador tenha ferramentas adequadas para sua defesa, a fim de fazer cessar ou, até mesmo, impedir a ocorrência dos ataques.

Por fim, conclui-se que os poderes legislativos municipais, estaduais e federais deverão ter um entendimeto em relação à matéria, de modo a promover uma legislação específica acerca da matéria. Portanto, cabe ao Poder Judiciário, na ausência da devida legislação, aplicação da legislação vigente, melhorada com respaldo da Constituição Federal e os princípios do Direito do Trabalho, já que a indenização pelos danos morais somente servirá para reparar um dano já ocorrido.












REFERÊNCIAS



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MATHIES, Anaruez.Assédio Moral e compliance nas relação de emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018.


SIMM, Zeno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho: manifestações, efeitos, prevenção e reparação. São Paulo; Ltr, 2008.




[1] GOMES, Dinaura Godinho Pimentel. Direito do trabalho e dignidade da pessoa humana, no contexto da globalização econômica: problemas e perspectivas. São Paulo: LTr, 2005. p.112. [2] GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.p.39. [3] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. Ed. São Paulo: LTr, 2018. p.765. [4] FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas : Russel , 2004. p.124. [5] HIRIGOYEN, Marie France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro; Bertrand Brasil, 2005. p.111. [6] HIRIGOYEN, Marie France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro; Bertrand Brasil, 2005. p.122. [7] GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.p.39 [8] FILHO, Rodolfo Pamplona. O assédio sexual na relação de emprego.- São Paulo: LTr, 2011. p 35. [9] BARRETO, Marco Aurélio Aguiar; Barreto, Camila Pitanga. Assédio sexual e os limites impostos pela tipificação penal e outras abordagens de apelo sexual no ambiente de trabalho.- São Paulo: LTr, 2018. p.19. [10] [10] BARRETO, Marco Aurélio Aguiar; Barreto, Camila Pitanga. Assédio sexual e os limites impostos pela tipificação penal e outras abordagens de apelo sexual no ambiente de trabalho.- São Paulo: LTr, 2018. p.39. [11] BARRETO, Marco Aurélio Aguiar; Barreto, Camila Pitanga. Assédio sexual e os limites impostos pela tipificação penal e outras abordagens de apelo sexual no ambiente de trabalho.- São Paulo: LTr, 2018. p.19. [12] LEYMANN;GUSTAFSSON, apud GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.p.49. [13] HIRIGOYEN, Marie France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro; Bertrand Brasil, 2005. p.159. [14] HIRIGOYEN, Marie France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro; Bertrand Brasil, 2005. p.160. [15] HIRIGOYEN, Marie France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro; Bertrand Brasil, 2005. p.175. [16] Cf. Site Assédio Moral: chega de humilhação! Apud.BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo. Ltr, 2009.p. 935. [17] FELICIANO, Guilherme Guimarães; PASQUALETO, Olívia de Quintana Figueiredo. Danos extrapatrimoniais no Direito do trabalho e sua reparação. Extraído do sitio: <https://www.jota.info/paywall?redirect_to=//www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/juizo-de-valor/danos-extrapatrimoniais-no-direito-do-trabalho-e-sua-reparacao-24092018> acesso em 05 de maio de 2019. [18] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho. Curitiba. Juruá, 2008.p.99. [19] Ibidem.p.101. [20] GIGLIO, Wagner. Apud ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho.p.101. [21] MATHIES, Anaruez.Assédio Moral e compliance nas relação de emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018. p.74. [22] OLIVEIRA, Paulo Eduardo Vieira de. Apud MATHIES. Assédio Moral e compliance nas relações de emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018. p.74. [23] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo. Ltr, 2009.pg. 930-931 [24] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo. Ltr, 2009.pr. 940-941 [25] SIMM, Zeno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho: manifestações, efeitos, prevenção e reparação. São Paulo; Ltr, 2008. p.156. [26] SIMM, Zeno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho: manifestações, efeitos, prevenção e reparação. São Paulo; Ltr, 2008. p.156. [27] GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.p.159. [28] MATHIES, Anaruez.Assédio Moral e compliance nas relações de emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018. p.161. [29] BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Extraído do sitio: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm em 28 de agosto de 2018. [30] Consolidação das Leis Trabalhistas. Artigo 223-G, extraído do sitio: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm em 28 de agosto de 2018. [31] Consolidação das Leis Trabalhistas. Artigo 223-G, §1º, extraído do sitio: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm em 28 de agosto de 2018.


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